genç girişimcilerin sorunları

Girişimcilerin başlıca sorunları;

Gencecik ve pırıldayan gözler, müthiş yaşam enerjisi ile birleşince harikalar yaratıyor. Bunlara bir de destek olan yatırımcılar olduğunda iş oldukça hızlı büyüyor.

Bu her yatırımcının ve girişimcinin hayali.

Genellikle ar-ge ve mühendis kafasıyla yapılan harika dijital girişimler aslında çok da fazla ticaret deneyimi olmayan kişilerin kısa bir süre sonra ticari hatalar yapmasına sebep oluyor.

Çok hızlı büyümenin getirdiği bir çaresizlik bazen yatırımın heba olmasına kadar giden sonuçlar da doğurabiliyor.

Girişimciler yaptıkları hizmette en iyisini başarmanın kazanmak olduğunu düşünürken asıl başarının para kazanmak olduğunu önemsemiyorlar.

“Bu işten az kazanayım, sonraki işten nasılsa para gelir” diyerek zamanı hoyratça harcayan ve en sonunda işin hamallığını yaptığı halde parayı başkalarına kazandıran bu girişimciler ileride büyük sıkıntılara girebiliyor. Oysa iş hızlanmış ve rayına oturmuşken akan su ile kovayı doldurmak gerek. Bu sayede hem işle ilgili donanımsal yatırım hem de refah artacaktır.

Her sektör kendi içinde dönemsel bölünmeler yaşar. Hepimizin bildiği, kışın mont yazın gömlek satılması gibi mevsimle alakalıdır. Ama girişim, henüz çok yeni ve emsalsiz ya da emsallerinden farklıyken rakipler kopyalamadan önce hareketli olmayı gerektirir. Buna argoda “parsayı toplamak” denir.

Para kendi işimizin geleceği için harcanmalıdır. Bu girişimcinin sosyal olmayacağı anlamına gelmez. Aksine genç girişimciler girdikleri ortamlarda rahat ama kaliteli görünmeli, en göz alıcı kartviziti vermeli, kartvizitte yazan web adresine bakanlar, tanıştıkları kişinin bilgilerini ve referanslarını en iyi şekilde okuyacak kadar özenli bir siteyle karşılaşmalıdır.

Büyük sorunlarından biri de, iş yaparken başkalarına bağımlı kalmaktır. Yapılan iş başkalarına bağlılık gerektirdiği anda #pareto kuralı işlemeye başlar. İşin yüzde seksenini siz yapar ama kazancın yüzde yirmisini kazanırsınız. Buna kaşı işin yüzde yirmisini yapanlar yüzde seksenini kazanır. Girişimci bir süre sonra başkalarının işini yapan taşeron haline gelir.

Yine girişimcinin büyük sorunlarından biri disiplinli olmamaktır, İş planını, Pazarlama ve satış planını önceden yapmayan girişimci bocalar. Bir süre sonra – hem de fark etmeden- dağınık ve iş harici her şeyle uğraşmak zorunda kalır ve bu farkına varıldığında iş işten geçmiş olur.

Bu sebeplerle girişimciler en baştan vizyonunu ortaya koymalı ve yol haritasını önceden çizmiş olmalıdır.

Gürkan Akman

gurkan@gurkanakman.com

İş Güvenliği

Yanlış anlaşılan iş güvenliği

Patronların çoğu iş güvenliği meselesini çok yanlış anlıyor.

Genellikle küçük işletmeler iş güvenliği konusunda sadece yeter önlemler alarak gerekli sosyal güvenlik kurumu için işlemler yapıyor. Bu durum sosyal güvenlik kurumunun istediği kadar belgelerle geçiştiriliyor.

Aslında belediyeler bile bu işi geçiştiriyor. Pek çoğumuz gece çöp toplayan kamyonlara asılı işçileri görürüz. Çöp toplayan işçilerim tehlike sınıfında 38.11.01 koduyla Tehlikeli iken bir iş güvenliği ayakkabı dahi almıyor. Ya da işçinin ayakkabıyı giymesini sağlayamıyor.

İş güvenliğinin önemi hem işçinin hem işverenin hem sağlığını hem de cüzdanını koruyan bir sistemken niye önemsizleştiriliyor?

Önlemlerin tamamının alınması işverene çok masraflı gibi görünüyor.  Her çalışana iş ayakkabısı almak, vince çıkan işçiye halat almak zor geliyor. En basitin de olsa beş liralık baret bile almıyor. Aslında belki alıyor ama sadece teslim ediyor o kadar. İş verenin iş güvenliği malzemesini almasından, işçiye dağıtmasından daha önemli olan bunların denetlenmesi. İşveren bunu sadece dağıtmak yerine kullanmayanın iş akdinin feshine bile sebep olabilecek bir denetim mekanizması kurmazsa sonuç tüm emeğin heba edilmesine kadar gidebiliyor. Eğer işveren bunu denetleyip kullanılmasını sağlayamazsa istediği iş güvenlik firmasıyla anlaşsın, istediği kadar kâğıt üzerinde işlemlerini eksiksiz görsün hiçbir önemi yok.

İşçi iş güvenliği ekipmanlarını kullanmayı sevmez, iş ayakkabısı ağırdır, baret sıkıcıdır, halat zulümdür onun için. Ancak bilmez ki; ekipman hayatını kurtaracak veya kalıcı hasara sebep olup bir daha çalışamayacak kadar hayatını karartacak sorunu beklediğini.

Bu durumda işverenin en başta bir insanın sağlığı ve kendisinin geleceğini koruyacak önlemi çalışanına öğretmesi gerekir. Gerekli hatırlatmalar zaman içinde ve sıklıkla yapılmalı, gerekli denetimler ve kullanmayanların cezası uygulanmalı ve işverenin tüm ekipmanları eksiksiz ve sağlam olarak edinmesi gerekir.

Bu konuda destek alabilirsiniz. Hem bu işi layıkıyla yapan dostlarım hem de ben destek olabilirim.

Sevgiler

Gürkan

gurkan@gurkanakman.com

paraşüt arayan patronlar

Sık sık fikir değiştiren patronlar.

Küçük işletmeler çok seri hareketler yapabilirler. Hızlı manevralar sayesinde girdikleri kabuğun şeklini kolayca alabilirler. Bu durum patronların hızlı düşünme ve ani karar verebilme yeteneğinden gelir.

Gelir gelmesine de bu şirket için çok sakıncalar doğurur. Hızlı hareket edebiliyorum diye önce uçaktan atlayıp sonra paraşüt aramaya yol açabilir.

Genelde çalışanlar ani değişikliklere ayak uyduramaz. Bu patronun çalışanlarının yeteneğini sorgulamasına ve çalışanların da bocalamasına sebep olur. Bir sabah gelip “hadi alt kata geçiyoruz” demek her çalışanın aniden yerinden edeceğinden bir sersemlik yaşanır.

Ya da “artık bu ürünü satıyoruz” diye aniden masaya konan bir fikir patronun düşüncesi iyi bile olsa çalışanları zora sokar. Patron genelde işin hemen hallolmasını ister ama işler öyle akşamdan sabaha oluvermez.

Aniden fikir üreten patron işin fizibilitesini yapmadan hemen karar verir ve olsun ister. Genelde patronun ağzından çıkan her sözü emir sayan çalışanlar da uygulamaya konulurlar. Yaşanan panik durumun iyiye değil bulanık suda yüzmeye benzer. Sonrasında iş patronun istediği gibi çıkmadığında kaos yaşanır.

Bu yüzden paraşütü kontrol etmeden atlamam gerek.

Detaylı konuşmak isterseniz karar işleme sürecini birlikte halleebiliriz.

Gürkan

gurkan@gurkanakman.com

Akşamdan sabaha karar değiştiren patron.

Akşamdan sabaha karar değiştiren patron.

Küçük şirketlerde kararları patron verir. Çok çalışanlı ve kalabalık şirketlerde mesajlar hiyerarşik olarak iletilir ama patron şirketlerinde kararlar patron ya da en yakınında ki kişi tarafından duyurulur. Bu çalışanın bazen işine gelir gibi görünse de genellikle durum çok sıkıcı gelir bir süre sonra.

Büyük şirketlerde üst yönetim, fizibilitesini yaptığı işin planını yapar, karar ölçümleme sistemi modeli ile birlikte duyurulur ve ardından sonuçları beklenir. Ancak patron şirketlerin böyle olmaz.

Gece aklına takılan bir sorunun çözümü ya da gittiği yemekte duyup öğrendiği bir şirkette aklına gelen iş önce gece yarısında gelen telefonla müdürüne uzunca anlatılır ve sabah patron geldiğinde daha gece konuştuğu müdürüyle konuşmadan hemen çalışanlara bir şekilde duyurulur. Patron aklına gelen bu düşünceyi önce çaycıya veya sekreterine anlatır. İlk gördüğü bu iki kişi hemen şirkete yetiştirir. Gecenin bir yarısında iki saat telefonda anlatmış olduğu fikir hiçbir hazırlık yapılmadan duyulmuş olur.

Bu durum hem yöneticiyi kasar hem de işin yarım yamalak bir haber şeklinde çalışanlar duyar ve hatta aşırı işgüzarlar hemen emir telakki ederek işe başlar.

Gece aklına gelen bu iş daha fizibilitesi, planı yapılmamışken hemen hayat bulmuştur. Ardından birkaç gün geçer, patron müdürü çağırır ve bu işin doğru yürümediğinden yakınır. Çalışanlar suçlanır, yönetici suçlanır.

Patron kara kara düşünmeye başlamışken aklına gece ve aniden gelen başka bir fikir öncekini ya ekarte eder ya da yeni fikir ön plana çıkar.

Bu durum böyle sürer gider. Çalışanlar patronun maymun iştahlı veya çok sabırsız olduğunu düşünmeye başlarlar.

Şirketlerde hızlı ve alelacele alınmış kararlar genellikle şirkete zarar verir.

Genelde patron şöyle düşünür;

Küçük bir otomobil az manevrayla hızlıca şerit değiştirir, bir yolcu otobüsüyse daha ağır ama bir tır kullanıyorsanız bu durum daha zordur.

Bu aşamada patrona şu soruyu sormak gerek.

Sen hep küçük otomobil mi kullanmak istiyorsun?

Unutma ki otobüsü kullanan o koltukta can taşıdığını bildiğinden yavaş hareket eder. Otobüsün ya da tırın gücü elbette ki otomobilden çok daha fazladır.

Uzun uzun konuşabilmek için bana yazabilirsiniz

Gürkan

gurkan@gurkanakman.com

Yönetimde delegasyon,

Yönetimde delegasyon,

Küçük işletmelerde patron en çok çalışandır. Delegasyonu doğru yapamadığından ve kendine uygun eleman çalıştıramadığından olsa gerek, bu genelde böyledir.

İşin en başında olduğundan her şeyden haberdar olmak ister. Bu yüzden gün içinde kapısını müşteriden ya da dosttan çok çalışanları çalar. Gün sonunda patron, yorgun düşmüş ama hiçbir şey yapamadığını ve işlerin hep kendisinde olduğunu söyleyerek şirketinden en son çıkan olur. Gün verimsiz geçer.

Bunun sebebi işleri paylaştıramamış olmasındandır. İş paylaşımını doğru yapmak bir patronun en hayati önemidir.

İş paylaşımını yaparken liyakat en doğru seçimdir. Eğer patron işini paylaştırdığı kişileri doğru seçerse iş yükü hafifler, bilgi akışı artar, vaktini gerçekten yapması gereken işlere ayırabilir.

Patron işe layık olan çalışanı ya yetiştirir ya da dışarıdan alır. Ancak bunu yaparken genelde kararı kendi vereceğinden işi zordur. Bir yönetici atamanın zorlukları vardır. Hem atadığı yönetici yönetmeyi bilmeli, hem işin nev’ini iyi bilmeli hem de kendi kadrosunu oluşturabilecek kadar da öngörü sahibi olmalıdır.

Bu seçimi doğru yapan patron görev tanımlarını da doğru oluşturursa işi hem çok daha verimli hem daha keyifli olur.

Detaylı bilgi almak ve dertleşmek için bana yazabilirsiniz.

Gürkan

gurkan@gurkanakman.com

danışmanlık nedir?

İşini büyütmek isteyen küçük işletmelerin baş vurduğu temel yöntem bir danışman tutmaktır.

Peki nedir bu danışman?

Kim olmalı? 

Tecrübesi ne olmalı? Yaşı kaç olmalı?

Danışman denilince genelde akla akıl hocası gelir. Patron zaten başarılıdır ki onca işe sahip olmuştur. Akıl hocasına neden ihtiyacı olsun ki?

Öncelikle çok karıştırılan birkaç konuyu ele alalım.

Koçluk, danışmanlık ve müşavirlik. Bu üç isim de birbiriyle çok karıştırılır.

Müşavirlik.

Adı danışman diye geçse de müşavirlik patronun resmi işlerini resmî kurumlarda halleden şirket ya da kişidir. Şirketin geleceğiyle, gidişiyle, hedefleriyle ve anlık yaptıklarıyla ilgilenmez. Genelde mali müşavirlik, trafik müşavirliği, gümrük müşavirliği, hukuk müşavirliği gibi işler bu alana girer. Kartvizitinde danışman yazsa da onların yaptığı iş genelde şirketin resmî kurumlarda temsiline yarar.

Koçluk.

Genelde bu tip kişiler sadece yön gösterir. Hedefinizin nereye ve nasıl gidebileceği konusunda fikir verirler. Yöntem gösterir ve izlerler. İşin içinde çok olmadıklarından çalışana karışmazlar. Patron, koçundan genelde duygusal bağ ister. Teknik yardım, kişisel destek ve bireysel çaba bu bağı oluşturur. Koçlar genelde patrona yön gösterirler ve kişisel ilişki içindedir. Koç genelde somut sorunlar ve öğrenme fırsatları ile uğraşır. Uzun vadeli kişisel kariyer gelişimi ve çok uzun vadeli olursa buna mentorlük denir. Mentör koçtan daha fazla gönüllü isteklik bekler.

Danışman.

Bir işletmede harıl harıl çalışırken kapı açılmış, patron veya patronlardan biri yanında bir kişi ile gelip kısa bir tanışma faslından sonra bu kişinin bir süre kuruluşta çalışacağını ve ona yardımcı olmanızı isterse bilin ki o gelen danışmandır.

Geçici bir süre içinde sahip olduğu bilgi, beceri ve tecrübeyi kullanarak, çalışma yaptığı kuruluşta, bu kuruluşun iş yapma alışkanlıklarından, yapısından ve kültüründen bağımsız olarak, önceden belirlenmiş bir konu üzerinde çalışarak bu çalışmasının sonuçlarını yöneticilerin dikkatlerine sunan kişiye danışman denir.

Danışmanlığın ilkeleri vardır.

Tarafsızlığını ve bağımsızlığını korumak, gizliliğe önem vermek, mesleki saygınlığın korunmasını sağlamak, iş temini için çıkar sağlamamak, iş sahibinin çıkarlarını korumak ve ücreti hizmete dayatmamak önemli ilkelerdir. En başında sır saklama üzerinde bir yeterliliği olmalıdır. Danışmanın sır saklama yükümlülüğü en mühim olanıdır.

Kişisel hayatında karar vermekte zorlanan bir kişi, arkadaşına fikir sorarak onu danışman gibi kullanır. Danışman da danışanıyla arkadaş olmalıdır.

Sır tutmayı bilen, arkadaş gibi yaklaşan ve iletişimi kuvvetli bir danışman gerekirse yazın.

gurkan@gurkanakman.com

  

Prim sistemi hakkında.

Prim sistemi hakkında.

Özellikle küçük şirketlerde en büyük sorunlar primden dolayı oluşur.

Prim ya hesaplama yöntemi ya da ödeme gününün belirsiz olması üzerine arıza çıkan en büyük sorunlara ve çalışan memnuniyetsizliğine sebep olur.

Peki nedir bu prim?

TDK primi şu şekilde tanımlar.

İsim- Fransızca- prime

İşveren tarafından iş yapanı isteklendirip verimini artırmak veya sonuca daha kolay ve çabuk ulaşmasını sağlamak amacıyla verilen para.

Prim iş yapanı isteklendirmek içindir. Ama önce iş yapanın işi yapması gerekir. Yani önce maaşı hak edecek kadar çalışmalı sonrasında ek bir başarı göstermeli ki ödüllendirilmeli.

Patron eleman seçerken bir tutar belirler ve bu satıcının yada üretimcinin bu tutar karşılığında zaten belirlenen bir işi yapması içindir. Maaş alan çalışan maaşı hak etmek için belirlenen bir miktar kadar iş yapmalıdır. Sonrasında ekstra kattığı fayda tutarı ile orantılı bir miktar ödüllendirilebilir. Bu ikramiye, hediye, ya da hesaplamalar sonucu oluşacak bir kar payı olabilir.

Şirketin hedeflerinin ortaya konmuş ve tüm çalışanların öncelikle bu hedefe etkili odaklamış olması gereklidir. Sonrasında açıklanacak prim sisteminde hem ödül hem ceza belirtilmelidir. Hedeflerin tutması için alınan maaş öncelikle hak edilmeli ve eğer tutarsa ödül verilmelidir. Çalışan hiçbir zaman kendisine hedef tutmadığında maaş kesintisi yapılabileceğini düşünmez. Kanunen maaş kesintisi çalışanın hedef tutturamamasından olmaz. Bu işten çıkarılma sebebi olabilir ama öncelikle çalışanın maaşı hak ettiği kadar işini yapması beklenir.

Prim sistemi bitmeyen bir kriz olur. Çalışan prim isterken hep en iyiyi başardığını söyler ama bu sadece bir çalışanın hedefi tutturmuş olmasıyla ya da hedefi aşmasıyla olmaz.

Yıllar önce okuduğum bir yazının özeti şuydu;

Çok uluslu bir şirkette çalışan bir bölge müdürü, hedefinin iki katını sürekli satar. Yalnız hırsı öyle büyüktür ki yaptığı işin peşinde koşar. Müşterileri her durumda mutludur. Her sipariş aldığında eskisinden yüksek olur. Ancak şöyle bir durum oluşur. Aldığı sipariş firmanın hedeflediği sipariş miktarından fazladır. Bu sebeple firma, satış temsilcisinin siparişini tamamlamak için başka bölgelerin sipariş almasını engeller. E çok uluslu bir şirket olduğundan hedefler ve ithalat miktarı çok önceden belirlenmiştir. Dolayısıyla ithalat ya da üretimde sıkıntılar oluşur. Satış temsilcisi daha fazla prim beklerken işten çıkartılır.

Sebep: Firmanın hedeflerindeki şaşmadır.

Yani çalışan prim isterken firma hedefinin ne kadar şaştığını da bilmelidir. Çalışan maaşı buna göre hesaplanır ve firmanın hedefleri önceden belirlenirse prim çok da iyi bir şey olmaktan çıkar.

Peki çalışan acaba şunu sorar mı?

Peki prim isteyecek kadar işimi yaptım mı?

Peki primi hak edecek kadar arkadaşlarım işini yaptı mı?

Bu iki soru da aslında paraleldir. Yani hem çalışan hem de ekip arkadaşları önce hedef doğrultusunda işini yapmalı sonra prim beklemelidir.

Özellikle küçük şirketler daha fazla satış yapsın diye çalışanlara yüksek pirim düşük maaş teklif ederler. Bu bence çok da gerçekçi sonuçlar doğurmaz. Özellikle küçük şirketler hedeflerini kapasitelerine göre belirlemeli ve planı doğrultusunda çalışan almalıdır.

Eğer bu konuda daha detaylı konuşmak isterseniz ben varım.

Sevgiler

Gürkan

gurkan@gurkanakman.com